На главную страницу       Отправить нам сообщение       Карта сайта  

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ КЛИЕНТОВ


 Направления работы
 Как выбрать психолога
 Вопросы к психологу
 Тренинги
 Отзывы о нас
 Контактная информация



ПОДЕЛИТЬСЯ ССЫЛКОЙ


ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОМОЩЬ


ВЫ И ПСИХОЛОГИЯ


«Хочешь быть счастливым – будь им». В современном динамичном мире психология оказывает очень сильное влияние на умы людей... Почему помощь психолога нужна

 Обычным людям
 Руководителям компаний



ПОДЕЛИТЬСЯ ССЫЛКОЙ

 

Главная | Компаниям | Управление конфликтами

Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов

управление конфликтами

Управление конфликтами в организации

Конфликты, препятствующие эффективной работе, взаимодействию, психологическому климату и групповой сплоченности, принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Есть и обратная сторона медали – вступая в конструктивный конфликт участники получают возможность выражать различные мнения, спорить, искать альтернативы решений. Поэтому считается, что уничтожать условия для возникновения и развития конфликтов неправильно. Правильный подход – осуществлять управление конфликтами с выгодой для компании. Для этого требуется умение грамотно анализировать конфликты и причины их возникновения, также возможные последствия.

Разновидности и причины  конфликтов

Конфликтология выделяет три разновидности конфликтов:

  • личность – личность
  • группа – группа
  • группа – личность

Основными причинами конфликта в компании являются:

  • Распределение ресурсов
  • Взаимозависимость задач
  • Различия в целях и способах их достижения целей
  • Неудовлетворительные коммуникации
  • Различия в психологических особенностях сотрудников, работающих вместе
  • Конфликтный тип личности
  • Внезапно возникающая личная неприязнь

Способы разрешения конфликтов

Конструктивные способы разрешения конфликтов

  1. Проблема решается путем, устраивающим все стороны, т.е. теоретически максимально правильно и эффективно.
  2. Коллегиальное решение проще реализовать, т.к. устраняются препятствия, в том числе и скрытые.
  3. Оппоненты приобретают опыт сотрудничества и поиска консенсуса.
  4. Конфликты между руководителем и подчиненным, которые решены конструктивно, побуждают подчиненных и далее занимать активную профессиональную позицию, а не становится бездумным исполнителем воли руководителя.
  5. Сотрудники перестают рассматривать возникающие разногласия, как негативный факто, мешающий работе.

Деструктивные способы разрешения конфликтов

  1. Испорченные отношения между конфликтующими сторонами.
  2. Неэффективное сотрудничество, скрытая борьба и противодействие, препятствующее решению производственных задач.
  3. Необъективное представление о позиции оппонента, как о заведомо неправильной.
  4. Ошибочное убеждение, что одержать победу в споре важнее, чем решить реальную проблему.
  5. Негативные эмоции сторон конфликта, обиды, неудовлетворенность, стресс, плохое настроение, текучесть кадров.

Типовые способы управления конфликтами

Конфликтология рекомендует следующие типовые способы управления конфликтами:

  1. Правильная и четкая формулировка требований.
  2. Создание и применение механизмов координации.
  3. Становление общих целей, развитие корпоративной культуры, формирование общих ценностей.
  4. Справедливая система поощрений.
  5. Осуществление отбора персонала.

Алгоритм разрешения конфликтов

  1. Выявление основной проблемы.
  2. Выявление причин конфликта.
  3. Поиск возможных путей его разрешения.
  4. Принятие решения о выходе из конфликта.
  5. Реализация разработанного сторонами плана выхода из конфликта.
  6. Оценка эффективности действии плана, корректировка по результатам оценки.

Если конфликтная ситуация зашла в тупик, и все испробованные средства бессильны, для разрешения и управления конфликтов прибегают к помощи посредников, особенно эффективно в этой роли зарекомендовали себя психологи – специалисты в области конфликтологии.

Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами. С нашей помощью вы сможете научиться выявлять и эффективно управлять конфликтами внутри компании.


Профилактика конфликтов, предупреждение и предотвращение конфликтов

В арсенале современной конфликтологии, кроме способов борьбы с конфликтными ситуациями по факту,  имеется множество эффективных методик для предупреждения  конфликтов, профилактики их возникновения и развития.

Метод согласия, как один из способов предупреждения конфликтов, - строится на том, что конфликтующие стороны вовлекаются в совместные мероприятия, в ходе взаимодействия в которых у них появляются общие интересы, или проблемы, требующие совместных усилий для их решения. Он обычно применяется совместно с методом взаимного дополнения, который основан на том, что одна из сторон обладает теми качествами и возможностями, которыми не обладает другая и для решения общей проблемы им необходимо объединить свои усилия.

Метод доброжелательности (симпатии и понимания другого человека) направлен на выработку чувства сострадания, понимания проблем другого человека и оказания ему моральной поддержки. Метод хорошо зарекомендовал себя в кризисных ситуациях для предотвращения конфликта.

Профилактика конфликта с помощью метода сохранения репутации коллеги по работе. При наличии любого рода разногласий, которые способствуют возникновению конфликтной ситуации, для предотвращения и предупреждения конфликта необходимо объяснить сторонам важность признания достоинств партнера, его авторитета, выявления скрытых положительных сторон. Данный способ часто применяется совместно с методом предотвращения дискриминации, который основан на том, что достоинства одних перед другими не преподносятся слишком однозначно и безаппеляционно.

Метод психологического подъема говорит о том, что настроение в коллективе, чувства людей и эмоции людей поддаются психокоррекции и регулированию. Такому способу профилактики конфликта, кроме работы психолога, полезны такие мероприятия, как проведение корпоративов, совместное празднование юбилеев и праздников. Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, приводят к разрядке обстановки и создают благоприятный психологический климат в организации.

Предотвращению конфликта способствуют любые факторы, которые формируют благоприятные деловые отношения в коллективе, укрепляет взаимное уважение и доверие между сотрудниками. Все работники должны помнить простое правило - пытайтесь относиться к людям так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вам.


У нас вы приобретете следующие навыки и умения для предотвращения, разрешения и профилактики конфликтов

  1. Буде знать, как развивается конфликт.
  2. Сможете определить скрытые и явные причины конфликта, истинный предмет разногласий сторон. Это иногда не могут сделать даже сами участники
  3. Сможете трактовать проблему в категориях целей, а не решений, анализировать не только позиции участников, но и выявлять стоящие за ними интересы.
  4. Приобретете способности концентрировать свое внимание на интересах сторон, а не на их позициях, т.е. будете знать истинные мотивы, движущие конфликтующими сторонами, именно в этом часто заключается ключ к решению проблемы
  5. Научитесь разграничивать участников конфликтной ситуации и сами проблемы.
  6. Сможете адекватно оценивать роль инспиратора конфликта.
  7. Научитесь решать проблемы, приведшие к кризису, поэтапно, а не все сразу.
  8. Сможете заниматься профилактикой конфликтов, предупреждением и предотвращением конфликтов.
  9. Станете эмоционально выдержанным, научитесь поведению в конфликтах, будете контролировать свои чувства и эмоции. Научитесь понимать и учитывать психологические портреты сторон участников.

Все это поможет вам быть опытным и справедливым судьей при разрешении любых споров между сотрудниками или группами сотрудников вашей компании. Приобрести репутацию мудрого руководителя, который может негативную энергию конфликта, направить в позитивное русло.

Консультация     Запись на прием

 

Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов

Посредничество при разрешению конфликтов – относительно новая тенденция в психологической помощи. Интерес к нему сформировался на основе понимания того, что переход от волевого подавления конфликтов, к осознанию необходимости управления ими крайне выгоден для компании. В России тенденция обращения к посреднику сформировалась под влиянием западного опыта, который оказался крайне положительным.

В основу психологического посредничества заложен известный факт из дипломатии, что участие в переговорах третьих, нейтральных, лиц оказывает положительное влияние на ход их ведения. В отечественной практике этими третьими лицами часто становятся люди, имеющие определенный авторитет или влияние. Несомненно, они в той или иной степени справляются со своими обязанностями. Но есть очень большое НО! Очень не большой процент из них знают что такое конфликтология, управление конфликтами и умеют применять эти знания на практике. Опыт работы показывает, что такие «естественные посредники» испытывают серьезные затруднения, причиной которых является не только отсутствие соответствующих знаний и опыта, но и выбор принципиальной позиции относительно своего участия в сложившейся ситуации.

Суть работы посредника в конфликте, которым часто становится руководитель, заключается в организации эффективного процесса урегулирования взаимоотношений с целью разрешения возникшей проблемы. Эта модель достаточно эффективно работает при решении технических споров. Ту же логику руководители используют и при решении проблем человеческих взаимоотношений, однако тут данная тактика дает сбои. Чем в большей степени конфликтная ситуация затрагивает взаимоотношения сторон во всей их неизбежности «закрытости» для окружающих, тем труднее установить «истину», тем сомнительнее возможность правильного решения в пользу какой либо из противоборствующих сторон. Проблема кроется также в том, что обе стороны убеждены в своей правоте, поэтому любое решение будет иметь негативные последствия для взаимоотношений самого посредника, по крайней мере с одной из сторон. Сама же формулировка, обуславливающая разрешения спора, «вы правы, а вы нет» создает только видимость выхода из проблемной ситуации, по сути, не являясь конструктивным решением. Если стороны недовольны решением, то руководитель теряет авторитет, а конфликт перерастает в скрытый. В то же время некоторые руководители начинают тяготиться чувством вины за неверно принятое решение.

Совсем другое дело - психологи-конфликтологи, прошедшие специализированное обучение, и успешно сочетающие позицию консультанта с психологической помощью. Они помогут вам объективно разобраться в проблеме и предложить несколько вариантов выхода из нее, указав на позитивные и негативные стороны принимаемых решений.

Если вы не хотите привлекать к разрешению конфликтов третьих лиц, то У нас помогут вам самим научиться психологическому посредничеству в разрешении конфликтов.


Если вы хотите  научиться управлению конфликтами, эффективному их разрешению, в полной мере освоить методы профилактики конфликтов, их предупреждение и предотвращение  -  обращайтесь к нам. Мы постараемся вам помочь!

 

ЗАПИСАТЬСЯ К НАМ


 На прием
 Вызов специалиста к вам
 Консультация онлайн



ДЛЯ КОМПАНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ


ПОГОДА В ТУЛЕ И ОБЛАСТИ





ПРАЗДНИКИ

Праздники России


Яндекс цитирования

Наш адрес:
г. Тула, ул. Литейная, дом 12,
1-й этаж, офис 4
Мы на карте Тулы и схема проезда
Телефон: 8-915-688-39-49
8-915-780-41-78
e-mail:
centrpsiola@yandex.ru
ICQ: 639692853
 

Главная | Услуги | Стоимость услуг | О нас | Контакты

 (c) 29.02.2016